viernes, 7 de febrero de 2025
05 de febrero de 2025
El recién concluido año 2024 se saldó con una media anual de 3,2 millones de personas trabajando desde su domicilio particular, la cifra más alta de la serie histórica en el indicador de referencia del teletrabajo. Aunque en términos de porcentaje sobre el total del empleo, el dato no es un récord: queda en el 14,4%, aún por debajo de 2020 y 2021. La clave de esta evolución está en los asalariados, que aportan 10,1 puntos porcentuales a la tasa y 2,2 millones a la cifra total. También fueron el colectivo afectado por la Ley del Trabajo a Distancia, igual que ahora lo son por la reforma de la jornada para reducirla a 37,5 horas. Ambas normas resultan incompatibles para cada vez más empresas, que están echando cuentas y se inclinan por volver al 100% presencial.
El coste de pagar el mismo sueldo (o incluso más alto en el caso de los trabajadores a tiempo parcial) hace que muchas empresas se planteen cómo compensarlo. A esto se suma que, al bajar el número de horas de trabajo, también baja el umbral del 30% a partir del cual la empresa debe abonar los gastos del teletrabajo en los que incurre el asalariado. Así, esas 2,5 horas menos de jornada a la semana no solo encarecen el teletrabajo, también reducen el margen de flexibilidad con el que las empresas conceden esta modalidad a sus trabajadores. Aunque eliminarlo de golpe puede abrir un inesperado frente legal para muchas de las que tomen esta decisión.
Para entender el escenario que se abre en 2025 hay que tener en cuenta el panorama desde el que arranca. El mencionado récord del número de empleados en remoto se explica por el incremento de la ocupación. Un análisis provisional de los datos de la Encuesta de Población Activa del cuarto trimestre elaborado por el Ministerio de Trabajo, sitúa la 'tasa' de personas que trabajan en remoto sobre el total de ocupados alcanzó el 14,4%, un porcentaje que queda por debajo del 15% y el 15,3% anotados en 2020 y 2021 pero que supera el de 2022 y 2023 y, sobre todo el 8,3% que registraba en 2019, antes de la pandemia. El colectivo que ha impulsado esta transformación es el de los ocupados por cuenta ajena: antes de la pandemia apenas aportaban el 40% del teletrabajo. Hoy superan el 70%. Su número se ha multiplicado por 3,1, hasta los 2,2 millones de media en 2024. Del mencionado 14,4% de porcentaje de teletrabajo, ellos aportan 10,1 puntos porcentuales. La tasa de teletrabajo específica del grupo de asalariados ha pasado del 4,1% al 11,9%. La de los autónomos, que se ha mantenido estable pese a la pandemia, llega al 28,8%. Aun así, como la mayoría de ocupados tienen un contrato laboral, esta variación tiene un notable efecto para las empresas y la economía en general. Pero queda bastante lejos de las expectativas generadas sobre el 'boom' de esta figura, que en la práctica deja fuera a 88 de cada 100 trabajadores por cuenta ajena.
Por si esto fuera poco, solo el 50,1% de los asalariados que teletrabaja lo hace de manera habitual, es decir, más de la mitad de los días. En 2020 llegaron al 72,3% y en 2019 rondaban el 58%. Un retroceso que se explica por varios factores, pero sobre todo por la Ley del Trabajo a Distancia de finales de 2020, la primera norma española específica para el teletrabajo (aunque se reguló parcialmente en la reforma laboral de 2012), y que contó con el consenso de patronal y sindicatos, que querían mejorar las garantías para trabajadores y empresas.
Pero también lo encareció sustancialmente el teletrabajo y añadió rigidez a su aplicación, estableciendo un límite del 30% de la jornada media a partir del que el empleador tiene que abonar gastos como la electricidad, internet, así como facilitar equipos y mobiliarios adecuados. Esto no eliminó el teletrabajo, pero se convirtió en un factor clave para que, según se aliviaban los confinamientos por la crisis sanitaria, muchas empresas restringieran el número de días disponibles para teletrabajar. Convirtiendo en 'ocasional' lo que antes era 'habitual'. A veces presentándolo como una medida de 'flexibilidad'. En paralelo, muchos departamentos de recursos humanos se encontraron con el problema de que tenían plantillas 'híbridas'. Es decir, que mientras la dirección y los trabajadores de oficina sí podían trabajar desde casa, y disfrutar de esas supuestas ventajas de conciliación, los trabajadores de otros departamentos ocupaban tareas que resulta imposible realizar desde su casa. Sumado a los costes, esto hace que muchos empleadores prefieran librarse de estas complicaciones con sus plantillas.
La norma establece que los convenios regulan las condiciones del teletrabajo para adaptarlo a las particularidades de los diferentes sectores y empresas. Un 17,6% de los convenios con efectos económicos en 2024, que afectaba al 29,6% de los asalariados sujetos a convenios recogía este tipo de cláusula. Son porcentajes similares los del año pasado y muy superiores a los que arroja la EPA de porcentaje de teletrabajadores, lo cual se explica, por un lado, por la divergencia entre los registros de la negociación colectiva y de ocupación. Pero también porque, como hemos dicho, no todos los puestos en una misma empresa se adaptan igual a este modelo.
Reducción de jornada legal
En este escenario, la reducción de la jornada supone un quebradero de cabeza más que decantará la balanza por el lado de la presencialidad. Así lo creen los laboralistas consultados por elEconomista.es, que explican que muchas empresas "están haciendo simulaciones de calendario y replanteándose sus políticas de flexibilidad".
Así lo afirma Omar Molina, director del departamento laboral del despacho Augusta Abogados. Este experto precisa que muchos confían en que los efectos del cambio legal no se aplicarán antes de 2026, lo que añade algo de margen a los empleadores para adaptarse, mientas la expectación se centra ahora en lo que depare un trámite parlamentario que se antoja convulso. De todos modos, el resultado es el mismo: las empresas tendrán que producir lo mismo con menos horas de trabajo.
Así, la tendencia detectada en las consultas a los bufetes apunta a una intención de "recuperar la presencialidad" porque creen que así serán "más eficientes y productivos en los nuevos horarios". Además, dejar de pagar los gastos asociados al teletrabajo supone "una forma de compensar costes tras la reducción de la jornada".
El of Counsel laboral de Baker McKenzie, Juan Grangel, coincide en que en las decisiones que acompañen adaptación a la nueva jornada jugarán un papeo crucial "conceptos como la productividad, la eficiencia de los recursos y las obligaciones de las compañías juegan un papel crucial". Y esto puede repercutir en el teletrabajo, aunque algunas parezcan tener una relación indirecta.
En primer lugar, Grangel destaca la "incertidumbre" sobre si la reducción de jornada afectará a los días o al tiempo dedicado al teletrabajo. "Esto es importante para evitar superar el porcentaje requerido por la regulación del teletrabajo, una norma que implica rigideces y costes para las empresas" incide este experto.
Además, la reducción de jornada, junto con el encarecimiento de las cotizaciones sociales debido al mecanismo intergeneracional y la implantación de la cuota de solidaridad, puede llevar a que ciertas compañías adopten medidas para reducir los costes sociales, impactando directamente en el teletrabajo. Por otro lado, la mayor exigencia de controlar y prevenir de los riesgos laborales, en especial de psicosociales de los trabajadores puede llevar a muchas empresas a reforzar el peso de la presencialidad.
Los jueces tienen algo que decir
Sin embargo, la decisión de suprimir el teletrabajo no es tan sencilla como muchos empresarios puedan pensar. De hecho, puede tener derivadas jurídicas. Omar Molina incide en que los jueces son ahora mucho más proclives a considerar que, aunque no venga recogida en un convenio, suprimir el trabajo en remoto puede suponer una "modificación sustancial de condiciones de trabajo".
Hasta hace poco, se consideraba que la adopción del teletrabajo durante la pandemia no respondía a "una voluntad de conceder un beneficio porque proviene de medidas extraordinarias". Pero este argumento, advierte Molina, "está perdiendo fuerza", porque cada vez es más fácil acreditar que el teletrabajo fue una concesión del empleador que por iniciativa propia "otorga el beneficio de la flexibilidad" a sus trabajadores.
La consideración de modificación sustancial reduciría el margen de discrecionalidad sobre el teletrabajo de las empresas, que deberá abrir un complejo proceso de negociación con los representantes de los trabajadores si deciden quitarlo. Además, siempre debe estar justificado por "probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción". Si la decisión se toma a nivel individual, la falta de este requisito puede llevar a una sentencia desfavorable.
Una situación que complicará el complejo equilibrio del teletrabajo en España, estancado, que si bien no se ha hundido como muchos preveían antes de la pandemia, tampoco ganando posiciones en línea, con lo que los avances tecnológicos permitían augurar.